Differenza tra HRM e SHRM

Il termine HRM si espande alla gestione delle risorse umane; implica l'implementazione dei principi di gestione per la gestione della forza lavoro di un'organizzazione. Si occupa del processo di assunzione, sviluppo e mantenimento della manodopera, al fine di renderli più efficienti. Quando l'HRM convenzionale viene confrontato e messo a confronto con l'HRM o SHRM strategico, diventa più facile da capire.

SHRM è il processo di allineamento della strategia aziendale con le pratiche delle risorse umane dell'azienda, in modo da raggiungere gli obiettivi strategici di un'organizzazione. In SHRM, la forza lavoro della società viene gestita in modo proattivo. Dai uno sguardo all'articolo presentato qui che spiega la differenza tra HRM e SHRM.

Contenuto: HRM Vs SHRM

1. Grafico comparativo
2. Definizione
3. Differenze chiave
4. Conclusione

Grafico comparativo

L'obiettivo di SHRM è che le aziende debbano adeguare la propria strategia delle risorse umane all'interno della periferia degli obiettivi aziendali generali, garantendo in tal modo che le pratiche delle risorse umane siano in sintonia con gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Stabilisce una chiara strategia aziendale e una visione per il futuro. Uno dei principali pro della gestione strategica delle risorse umane è quello di accertare e analizzare le opportunità e le minacce esterne all'organizzazione aziendale.

Differenze chiave tra HRM e SHRM

Le differenze tra gestione delle risorse umane e gestione delle risorse umane possono essere espresse chiaramente per i seguenti motivi:

1. La governance della forza lavoro dell'organizzazione in modo completo e strutturato è denominata gestione delle risorse umane o gestione delle risorse umane. Una funzione manageriale che implica la definizione di strategie HR in modo tale da indirizzare gli sforzi dei dipendenti verso gli obiettivi di un'organizzazione è conosciuta come SHRM.
2. Il processo di gestione delle risorse umane è di natura reattiva. D'altro canto, SHRM è una funzione di gestione proattiva.
3. Nella gestione delle risorse umane, la responsabilità della manodopera spetta agli specialisti del personale, mentre nella gestione strategica delle risorse umane, il compito di gestire la forza lavoro è affidato ai responsabili di linea.
4. L'HRM segue un approccio frammentato, che sottolinea l'applicazione dei principi di gestione durante la gestione delle persone in un'organizzazione. A fronte di ciò, SHRM segue un approccio integrato, che prevede l'allineamento della strategia aziendale con le pratiche HR dell'azienda.
5. La gestione delle risorse umane pone l'accento sui rapporti con i dipendenti, garantendo la motivazione dei dipendenti e l'azienda si conforma alle leggi sul lavoro necessarie. Al contrario, SHRM si concentra su una partnership con gruppi costituenti interni ed esterni.
6. La gestione delle risorse umane supporta obiettivi e risultati di business a breve termine, ma SHRM sostiene obiettivi e risultati a lungo termine delle imprese.
7. Nella gestione delle risorse umane, il manager delle risorse umane svolge il ruolo di seguace del cambiamento, cioè risponde al cambiamento, quindi persegue lo stile di leadership transazionale. Al contrario di SHRM, il responsabile delle risorse umane è un leader del cambiamento, cioè un imitatore, quindi cerca una leadership di trasformazione.
8. L'elemento principale di gestione delle risorse umane è il capitale e i prodotti, ma le persone e le loro conoscenze sono gli elementi costitutivi di SHRM.
9. Se parliamo di responsabilità, un HRM convenzionale è un centro di costo. A differenza di un HRM strategico che è un centro di investimento.
10. Nella gestione delle risorse umane viene esercitato un controllo rigoroso sui dipendenti. Al contrario, nella gestione strategica delle risorse umane non viene imposto alcun controllo, ma le regole per la gestione della manodopera sono indulgenti.